No terceiro episódio da série sobre autismo e mercado de trabalho, Tiago Abreu e Caio Bogos descrevem o que são planos de carreira, como as empresas geralmente estruturam cargos e o desenvolvimento pessoal de seus funcionários, e os desafios que pessoas no espectro do autismo vivem nessas questões. Arte: Vin Lima.
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Transcrição do episódio
Tiago: Olá pra você que ouve o podcast Introvertendo, que é o principal programa sobre autismo do Brasil. Meu nome é Tiago Abreu, sou jornalista, um dos integrantes aqui deste projeto, estamos com uma série sobre autismo e mercado de trabalho que tem rendido vários frutos e aqui comigo está então o meu parceiro dessa série, Caio Bogos, se apresente pro pessoal.
Caio: Opa Tiago, tudo bem? Bom, é um prazer estar nesse momento nessa série super bacana que a gente está produzindo em conjunto. Pra quem não me conhece ainda eu sou o Caio Bogos, tenho 27 anos, sou um dos fundadores da aTip que é justamente uma startup que conecta profissionais autistas com empresas incríveis. Eu agradeço bastante a parceria do Introvertendo e bora pra mais um episódio.
Tiago: Show demais. Neste episódio nós vamos falar sobre construção de carreira. Então a gente vai discutir aqui o que seria exatamente ter uma um plano de carreira e todas as questões adjacentes a isso. Vale lembrar que a série sobre autismo e mercado de trabalho é uma produção do Introvertendo em parceria com a aTip.
Bloco geral de discussão
Tiago: Então Caio, quando a gente fala sobre carreira no mercado de trabalho, o que que a gente realmente quer dizer com isso?
Caio: Bom, eu acho que primeiro a gente precisa entender o que é uma carreira. Acho que talvez uma definição mais simples e objetiva desse termo “carreira profissional” seja de fato a construção da nossa história junto ao nosso âmbito profissional, ao nosso âmbito de atuação. É um conjunto de experiências e vivências que a gente acumula ao longo da nossa carreira, ao longo da nossa vida, que isso se forma uma carreira. E quando a gente fala de mercado de trabalho, principalmente para pessoas autistas, às vezes a gente tem aí alguns percalços nesse sentido de construir uma carreira em cima de uma profissão.
Eu visualizo isso de duas grandes barreiras. O primeiro delas é por exemplo uma pessoa autista que se forma numa determinada profissão e no meio do caminho ela percebe que não faz sentido essa profissão dado as características individuais de cada um. Dado essa não adequação nessa primeira profissão que ela escolheu, nessa carreira que ela escolheu, essa pessoa busca uma readequação e aí há uma quebra nesse histórico e aí ela tem que começar meio que praticamente de novo.
E uma outra questão que pode ocorrer também dentro de todo ambiente aí, principalmente com a nossa comunidade, é a questão de fato de pessoas que não conseguem construir essa carreira. Que ficam às vezes em um determinado cargo e por uma série de fatores, principalmente fatores de acessibilidade, não conseguem evoluir do ponto de vista de crescimento profissional. Então acho que isso vai dar um pouco de norte para o que a gente vai discutir logo em seguida.
Tiago: Com certeza, ainda mais considerando que a gente vive num momento do mercado de trabalho que existem profissões que não necessariamente são ligadas a um ramo do conhecimento só. Ou seja, a atividade que a pessoa exerce é algo tão novo que ou não existe ainda um nome exato para aquela atividade ou é algo muito novo ainda que realmente não está ligado tanto a uma área só e sim a várias. Então acaba que o percurso que essa pessoa vai ter dentro do mercado de trabalho pode ser muito mutável de acordo com o que você falou.
E, além disso, também existe uma noção comum de plano de carreira no mercado de trabalho que envolve geralmente três níveis. O júnior, que é o que tem menos experiência, o pleno que seria aí o intermediário e o sênior que é realmente aquele perfil mais avançado. Em relação aos autistas já empregados agora, focando principalmente nesse pessoal, como eles podem saber se a empresa em que trabalham possui um plano de carreira ou pelo menos um vislumbre disso?
Caio: É um tema um pouco mais complicado. Porque a gente depende muito da própria empresa deixar isso explícito. Na minha visão deveria ser logo no processo seletivo, então a empresa justamente precisa informar se há ou não pelo menos um vislumbre de plano de carreira para essa pessoa colaboradora que está entrando. E grande parte das empresas, infelizmente, não faz isso atualmente. E a gente sabe, né, que isso a gente já discutiu em alguns episódios aí, que é a questão de previsibilidade pra comunidade é muito importante. Então dos processos seletivos, falta essa previsibilidade também quando a gente fala de plano de carreira. Então esse é um primeiro fator aí que pode complicar essa noção de quando uma pessoa autista tá entrando numa empresa. E em grande parte das vezes não tem essa visualização de onde ela entra e onde ela consegue galgar outros cargos. Então a gente já começa com essa barreira.
Mas uma vez a pessoa estando na empresa, já empregada, elas têm também algumas questões que ela precisa. É justamente ter essa clareza, principalmente da pessoa líder, da gestora. Então, o gestor precisa oferecer essa clareza por meio de processos bem definidos, de onde que ela tá naquele momento, qual o nível de senioridade que ela tá.
E sinceramente assim, abrindo um parênteses, talvez essa noção de júnior, pleno e sênior talvez tenha um espectro bem grande de possibilidades. Porque na minha visão, por exemplo, a pessoa pode ser júnior em algumas características, por exemplo, características técnicas. Como a gente fala dentro do mercado de trabalho, ela pode ser pleno ou sênior em soft skills por exemplo, que é a parte mais comportamental. Essa noção de que há uma escadinha de júnior, pleno e sênior são super válidos no mercado. Acho que super se aplica. Talvez eu incluiria aí a parte de estágio no anterior e talvez após o sênior a parte de especialista, que algumas empresas colocam.
Mas ainda assim o ser humano é bastante complexo. Então principalmente pessoas autistas, pessoas dentro da nossa comunidade. Então às vezes a pessoa autista tem a parte de hard skills bastante desenvolvida. Sei lá, uma hard skill sênior, mas a parte de soft skills nem tanto. De fato, ela precisa entender a organização, uma vez que, caso ela não tenha entrado ainda durante o processo seletivo, não há mal algum em perguntar. Se a empresa acha ruim que você tá perguntando um negócio desse no processo seletivo, talvez não seja a empresa mais indicada pra você naquele momento.
E caso a pessoa esteja já dentro da empresa, ela precisa interagir justamente com o gestor e primeiro procurar saber se oficialmente há algum procedimento, algum processo escrito sobre mudança de cargo, crescimento de carreira dentro da empresa que geralmente empresas tem essa parte bastante estruturada. E caso não tenha ou que caso ela tenha alguma dúvida, buscar aí o gestor direto, a pessoa gestora direto.
Tiago: Acho que isso que você tá falando se liga um pouco também com o que a gente disse no episódio anterior sobre adaptações e acessibilidade, que é exatamente a empresa ter processos muito claros, de ter documentação. E isso é importante, claro, para autistas que aqui é principalmente o nosso foco, mas pra todo mundo. Porque eu acho que uma das riquezas de ações acessíveis é exatamente beneficiar todas as pessoas. A gente não tem recursos de acessibilidade que beneficiam apenas pessoas com deficiência, então acho que isso que você falou faz bastante sentido e até em relação ao perfil de flexibilidade do próprio mercado.
Eu percebo particularmente nas minhas experiências profissionais que muitas vezes essas questões de níveis nunca ficaram muito claras e isso influenciou muitas vezes na própria rotatividade profissional dentro da empresa. Porque as empresas que não tem um plano de carreira, que não tem uma coisa muito clara assim sobre em quais níveis você precisa progredir para você ter um novo status, parece ser um pouco desmotivador pras pessoas também.
Caio: Exatamente. Eu acho que essa questão, primeiro comentando esse ponto de acessibilidade, a acessibilidade é pra todo mundo. Então ela acaba não só pessoas com deficiência, pessoas com características atípicas, mas no final ela é super benéfica para pessoas neurotípicas também, por exemplo. Então, quanto mais claro os processos forem, mais previsibilidade as pessoas tiverem nesse processo, melhor. E um outro ponto é justamente essa falta de clareza, de objetivamente fazer pra ter uma carreira dentro daquela organização, é algo que de fato aumenta muito o turnover como a gente fala, ou seja, a rotatividade como você comentou, dessas pessoas. Então principalmente na minha experiência aqui dentro da comunidade da aTip com pessoas com deficiência, pessoas autistas, que isso gera uma ansiedade na gente quando a gente não sabe pra onde que a gente tá até onde efetivamente a gente tá caminhando.
Tiago: Caio, nessa questão de construção de carreira, eu percebo que existe uma perspectiva das pessoas de que geralmente quem está em ponto mais júnior ou pleno muitas vezes não vai lidar com certas responsabilidades que um sênior, por exemplo, contém que envolve, por exemplo, gestão de pessoas. E ao mesmo tempo, existe uma percepção de que autistas são melhores profissionais do ponto de vista técnico e justamente pela dificuldade interação social que a gente associa ao autismo não seriam tão bons gestores de pessoas. Você acha que isso é verdade ou é falso?
Caio: Olha, eu acho que não tão verdade ou falsa. Eu acho que quando a gente está falando dentro da nossa comunidade, a gente está falando de pessoas com características muito diferentes entre si. Então, a gente tem pessoas que de alguma forma tem uma parte comportamental e de interação que tem muitas barreiras, tem pessoas que tem mais barreiras nesse sentido. Mas eu não acredito nessa afirmação, porque eu acho que é muito levar pro estereótipo, sabe? “O autista é supertécnico, ele tem a parte de hard skills totalmente desenvolvida enquanto a parte de soft skills, ou seja, liderança, gestão, etc, não é tão bem desenvolvido”. Pode acontecer e que às vezes acontece com certeza a gente tem pessoas na comunidade que tem que trabalhar bastante essa parte de software de liderança, de comportamento, de interação com as pessoas, mas eu acho que tem aí uma variabilidade de perfis muito grande pra gente afirmar com tanta categoria de que o autista, por exemplo, ele não seria um bom líder.
Muito pelo contrário, eu acho que a gente tem algumas características, seja a parte de objetividade, de organização, que isso é o que falta às vezes em grande parte da liderança de algumas empresas. Então, eu acho que se isso for bem trabalhado, com certeza um autista ele pode desempenhar um cargo de liderança, um cargo sênior onde tem essa interação com pessoas e etc. E claro que a gente também precisa entender, na minha visão, aí eu não sei se você concorda, que também a gente precisa trabalhar dentro da sociedade essa variabilidade de formas de comportamento. Não dá pra gente também pegar uma pessoa autista que tem ali todas as características para ser bom líder, ou seja, organização, a questão de ser uma pessoa ser uma pessoa justa, uma pessoa mais centrada e etcétera e falar que essa pessoa tem que se adequar ao que se espera de uma pessoa neurotípica.
Eu acho que se a gente for colocar essa questão, a gente tá indo caminho um pouco mais complicado, porque a gente vai acabar caindo provavelmente naquela questão de mascarar as características individuais daquela pessoa para atender uma demanda de mercado. O mercado é feito para pessoas neurotípicas, infelizmente, pelo menos por enquanto. Então, eu acho que também tem uma linha tênue nesse sentido aí de por um lado a pessoa ter esse aprimoramento principalmente, mas que essa essa busca por essa melhoria seja um sinal verde ou uma “benção” pra ela mascarar as próprias características e se tornar uma pessoa neurotípica, porque a gente nunca vai ser neurotípico. Então acho que tentar encontrar esse meio termo, não sei se você concorda.
Tiago: Concordo em absoluto. E eu penso também, não só de acordo com a minha experiência mas do que eu observo assim de relatos de outros autistas, é que muitas vezes existe uma subestimação exatamente do que as pessoas no espectro do autismo podem fazer num cargo de liderança, já que pra você ser líder você precisa ter competências e muitas dessas competências muitas vezes não são lembradas ou pelo menos não são tidas como as mais importantes quando a gente fala sobre liderança. E aí eu vejo que isso pode travar muitas vezes o próprio futuro dessa pessoa do ambiente de trabalho e pode desvalorizá-la assim também.
E eu acho que isso também é problemático, que é aquela questão assim: “olha, a pessoa autista vai entrar no mercado de trabalho, ela se dá super bem com uma atividade, tem uma proficiência naquilo do ponto de vista técnico e para o bem dessa pessoa eu vou fazer ela crescer no mercado de trabalho e assumir cargos de gestão, porque esse é o caminho que todo mundo faz”, e eu acho isso também um pouco problemático. Nem todo mundo dentro do espectro do autismo quer fazer coisas novas e quer realmente… eu particularmente acho que esse valor é importante. Importante a gente crescer profissionalmente, até porque a gente vive momentos na vida em que a gente assume mais responsabilidades, a gente precisa de mais recursos e acaba sendo quase a “ordem natural” da vida social que a gente vive.
A gente sabe que muitos autistas não vão funcionar nessa lógica, que vão ser infelizes. E que querem na verdade ter uma atividade ao longo da vida fazendo as mesmas coisas ou pelo menos estarem em níveis de responsabilidade, digamos assim, mais técnicas do que sinceramente essa parte mais de gestão de pessoas. Eu acho que isso tem que ser respeitado e as empresas precisam assimilar isso de alguma forma.
Caio: Então, eu acho que isso também é muito da da da nossa sociedade atual. De achar que todo mundo necessariamente precisa ser uma pessoa líder, uma pessoa gestora ou uma pessoa que está empreendendo, que precisa construir um negócio. E nem sempre é assim. Na verdade, grande parte das pessoas no fundo dos seus anseios, acho que nem querem às vezes ser líderes ou não querem empreender. Acho que as pessoas só querem na verdade ter uma qualidade de vida, receber pelo que fazem e etc., e algumas vão querer ser pessoas líderes, tem as as competências e capacidades para isso ou querem desenvolver essas competências e capacidades ou vão empreender.
Eu acho que também a gente precisa, claro, entender cada ser humano como ser humano único e também não colocar essa pressão de que nossa você precisa ser uma pessoa líder dentro duma empresa porque só assim em teoria você vai ter sucesso. Pelo contrário, no mercado de trabalho a gente fala de de uma carreira em Y. Então, essa pessoa começando em júnior, pleno, sênior. Quando ela chega geralmente em sênior, se a gente for usar essa essa escadinha, ela tem ali um um dois caminhos a serem seguidos. Ou o caminho de liderança, então ela vai virar gerente, gerente sênior, etc, o que pode ser um caminho, que aí ela vai validar mais essa parte de gestão mesmo de pessoas pra cumprimento de algumas metas e objetivos daquela organização ou o outro, a outra perninha ali do Y se a gente for visualizar, é um cargo mais técnico de especialista.
Então as pessoas tem que ter essa noção de que ela não tem um caminho único. Não é uma linha reta de júnior, pleno, sênior e aí eu necessariamente eu preciso virar um gerente, virar coordenador, virar CTO, CEO. Às vezes eu tenho um cargo de especialista, às vezes um cargo de consultor que dentro dessa dessa configuração mais em Y, que é o que grande parte das grandes empresas têm. Eu acho que a gente precisa também entender que há outras possibilidades.
Tiago: E aqui no episódio a gente já falou em alguns momentos sobre as rotinas de avaliações e feedbacks. Que acaba sendo uma das ações que as empresas devem ter para o crescimento profissional dos funcionários. E algumas empresas até fazem aquilo que a gente chama de 1:1, que são as reuniões com os líderes sobre pontos profissionais ou até pessoais. Na sua percepção, existe uma forma mais eficaz de fornecer feedbacks para autistas?
Caio: Vai de cada indivíduo. Mas de fato acho que é válido para toda e qualquer pessoa, né, da condução de e processo de avaliação de desempenho, clareza e objetividade das informações. Eu acho que independentemente da metodologia que for utilizada para medir esse desempenho, essa avaliação, enfim, pra entender se aquela pessoa tá se desenvolvendo ou não na empresa, é ter uma forma objetiva e, de fato, válida, né, pra ser utilizada. E tentar tirar o máximo essa questão muito subjetiva de que é natural do ser humano. Ou seja, a gente vai muito na nossa intuição, mas nos processos, né, junto às pessoas. Então, principalmente pessoas da comunidade autista, é importante que a gente busque ser o mais objetivo e, claro, explícito possível do porquê aquela pessoa, por exemplo, te enviou uma meta, atingiu, né, o que a companhia esperava ou ela não atingiu ou ela quase atingiu, enfim. Então, a gente precisa ter essa na minha visão. Pra um processo de e processo de avaliação ser o mais eficaz para pessoas autistas, ele tem que ser baseado em critérios objetivos e claros e não em critérios tão subjetivos assim como a gente vê em grande parte do mercado de trabalho.
Tiago: Aqui a gente está falando muito sobre o cenário ideal ou pelo menos aquilo que a gente deveria alcançar. E nessa série também a gente também vai falando dos problemas. Então existem também alguns autistas que provavelmente estão em contextos profissionais desfavoráveis ou que sentem que não estão crescendo profissionalmente dentro da empresa e às vezes num cenário até pior em comparação com colegas. Elas veem os colegas avançando, mas elas estão estagnadas. Nesse contexto, como ela deve proceder?
Caio: Então aí é uma questão de fato de tentar ter uma comunicação mais clara e objetiva com a liderança mais direta. Isso conecta muito com a pergunta, com a questão anterior que a gente tava falando, de feedbacks. Então uma vez que a empresa ela tem estipulado esses critérios mais objetivos e claros e processuais em relação a avanços de cargo e etc, se a empresa tiver isso é muito mais fácil da pessoa neuroatípica, da pessoa autista ir atrás dessa questão. Então objetivamente ela tem ali insumos para entender o porquê que ela não está crescendo de carreira dentro daquela empresa. E aí caso essa empresa tenha um processo muito bem formatado ela vai conseguir explicar de forma objetiva porque. Justamente que isso não está acontecendo.
Agora se essa empresa não tem algo objetivo e a avaliação e crescimento de cargo é feita de maneira muito subjetiva, isso complica um pouco pra essa pessoa justamente ter insumos para questionar. Então acho que isso é um fator muito complicado que eu visualizo muito no ambiente corporativo, infelizmente. E isso afeta demais a nossa comunidade. Então nesse caso, eu ainda assim recomendo que a pessoa neuroatípica, que a pessoa autista procure a liderança direta, tente estabelecer um diálogo um pouco mais explícito e claro nesse sentido, “queria entender o porquê que eu não estou conseguindo avançar de cargos, se há alguma coisa que eu consiga fazer pra melhorar e etc”, caso não tenha resposta positiva, eu acho que a gente entender o porquê.
Então espero que essa resposta seja uma resposta objetiva. Caso contrário, fica um pouco mais difícil a permanência dessa pessoa nessa empresa. Mas claro que também a gente não pode falar ao mesmo tempo que a pessoa deve sair do emprego ou se demitir. Procurar outro ela pode e deve, na verdade. Mas não vou falar pra ela se desistir ou sair do trabalho naquele momento sem ter outra coisa porque também a gente não está vivendo num momento tão fácil assim.
Então acho que nesse momento é tentar buscar outra empresa que de fato tem esses processos mais acolhedores para pessoas autistas, mas ao mesmo tempo a gente todo mundo precisa no final pagar as contas. Então acho que de fato tentar estabelecer um diálogo, em primeiro lugar. Não conseguindo estabelecer um diálogo com essa empresa, procurar uma outra colocação, uma outra oportunidade e tentar nesse sentido crescer em outro lugar. Porque talvez aquele lugar não seja o mais ideal pra você.
Tiago: Caio, muito obrigado mais uma vez por participar aqui da nossa série de autismo e mercado de trabalho, pela contribuição e pelas discussões muito ricas que a gente tem tido aqui nesse âmbito que com certeza são do interesse de grande parte da nossa audiência de autistas adultos que estão aí nessa labuta do dia a dia. E eu queria que você falasse então mais uma vez sobre a comunidade da aTip. Como o pessoal pode entrar e como eles podem inclusive compartilhar o seu conhecimento ou aprender mais também com outras pessoas autistas e neurodivergentes ali no que vocês têm desenvolvido.
Caio: Sim, com certeza. Bom, eu agradeço a oportunidade de ter participado dessa série. Espero que a gente consiga ter outras aí no futuro breve. E como vocês sabem, a aTip é justamente o elo da nossa comunidade autista com as empresas. As pessoas que tão ouvindo o podcast Introvertendo podem entrar no nosso site e se cadastrar.
Tiago: Show. E esse é o último episódio neste ano dessa série. Se você quiser que essa série continue em 2023, sugerir temas pra gente continuar discutindo, envie pra gente nas redes sociais, envia pro pessoal da aTip e quem sabe em 2023 a gente volta pra discutir muitos assuntos que com certeza vão agregar aqui nessa nesse debate sobre autismo e mercado de trabalho. Um abraço pra vocês e até breve.
